Политика управления человеческим капиталом

Основные тренды развития человеческого капитала за 2010–2020гг. (рис.1 приложения к разделу). Источником кадровых проблем выступает академический инбридинг. При подготовке политики управления человеческим капиталом проведены исследования, выявившие основные HR-проблемы.

Политика управления человеческим капиталом

Рисунок. Основные HR-проблемы университета (от 1 до 10, где 10 – высшая степень проявления проблемы)

Разработан ряд мероприятий по компенсации кадровых разрывов: Краткосрочная перспектива — стабилизация кадрового состава АГУ &АГАСУ (2021-2022 гг.); Среднесрочная перспектива — развитие кадрового состава (2023-2025 гг.); Долгосрочная перспектива — управление талантами (2026 -2030 гг.).

Мероприятие 1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений: а) каскадирование ключевых индикаторов развития университета на уровень структурного подразделения; б)анализ соответствия компетенций сотрудников, планируемому объему задач (Аппликация компетенций требованиям к компетенциям стратегических проектов. Программы «Управление талантами»); в) совершенствование оценки профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников; г)оптимизация кадрового состава университета; д) внедрение системы внутривузовского наставничества; е) программа подготовки докторов наук «Топ- 5» (Разработка Грантовой программы подготовки докторов наук (условие – возраст до 30 лет, наличие научного задела) через механизмы: Тревел-гранты, творческие отпуска, пониженная учебная нагрузка по согласованию сторон).

Мероприятие 2. Создание эффективной системы мотивации: а)внедрение персонифицированного подхода к определению категории ППС в зависимости от направленности достижений; б)внедрение грейдирования в системе стимулирующих выплат ППС в соответствии с категорией; в)внедрение Положения о стимулирующих выплатах НПР и системы разовых поощрений за достижение выдающихся результатов, г)повышение уровня конкурентоспособности и привлекательности заработной платы НПР; д)проведение конкурса «5-100. Лидеры изменений».

Мероприятие 3 — Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации сотрудников АГУ: а) формирование Единого плана развития; б) формирование персонифицированного плана развития сотрудников в соответствии с идентификацией их роли в реализации программы развития; в) повышение цифровой грамотности и цифровой безопасности; г) создание ЭОС обучения и повышения квалификации по типовым программам развития базовых компетенций на платформе Центра компетенций АГУ.

Мероприятие 4 – Формирование и укрепление корпоративной культуры университета: разработка кодекса, привлечение в процесс управления персоналом активной части трудового коллектива, создание системы немонетарного поощрения, разработка и внедрение Программы лояльности.

Мероприятие 5 – Внедрение персонал-ориентированной модели работы: создание личного кабинета сотрудника университета, внедрение системы электронной подписи сотрудника университета.

Реализация кадровой политики позволит достичь следующих результатов: а) отношение средней заработной платы НПР к среднемесячному доходу по региону 200 % для 35% НПР региона, б) закрепление талантливой молодежи (200 человек), средний возраст НПР – 39 лет.

Реализация политики по развитию человеческого капитала повысит его конкурентоспособность и имидж, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников университета работой в АГУ, станет поддерживающим ресурсом реализации стратегических проектов и политик.